O czym należy pamiętać zawierając umowę o zakazie konkurencji z pracownikiem?

Umowy dotyczące zakazu konkurencji, choć rozpowszechnione w branży IT – nie są dokumentami prostymi. Dla spełnienia swej gospodarczej funkcji powinny regulować szereg kwestii wynikających albo wprost z przepisów prawa, albo będących słuszną praktyką rynkową.

W obszarze IT, gdzie wiedza i kompetencje pracowników maja kluczowe znaczenie dla sukcesu przedsiębiorstw, częstym zjawiskiem jest zawieranie umów o zakazie konkurencji, tak w czasie obowiązywania umowy o pracę, jak i po jej ustaniu. Poniższe uwagi dotyczą zasadniczo umów o pracę, jednakże większość z nich może znaleźć zastosowanie, na zasadzie swobody umów, także w relacji B2B.

O czym należy więc pamiętać podpisując umowę o zakazie konkurencji (lub przygotowując klauzule dot. zakazu konkurencji w umowie o pracę)?

Należy wyjść od podstaw, ale więc ustalić, czym jest działalność konkurencyjna. Przepisy prawa nie regulują tej kwestii, jednak orzecznictwo sądowe precyzuje, iż „konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2006 r. II PK 39/06 ).

Powyższe oznacza, że zakaz powinien dotyczyć obszaru, gdzie pracodawca działa, a nie każdego rodzaju potencjalnej aktywności zawodowej pracownika. Przedmiot działalności pracodawcy można wyinterpretować np. z aktów założycielskich tworzących daną spółkę – pracodawcę (tak też Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r. I PKN 221/01). Dopuszczalne wydaje się również posłużenie się kodami PKD. Nic nie stoi na przeszkodzie wymienieniu również konkretnych podmiotów stanowiących najważniejszych konkurentów pracodawcy.

W dalszej kolejności należy pamiętać, by umowa miała formę pisemną – jest to zastrzeżone pod rygorem nieważności.

Warto w umowie określić, jaka postać działalności konkurencyjnej jest zabroniona np. podejmowanie pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę czy też świadczenie usług na podstawie cywilnoprawnej albo pełnienia funkcji organu w spółce konkurencyjnej. Oczywiście, jeśli jest to uzasadnione interesem pracodawcy, zakaz ten można określić szeroko.

Gdy mamy do czynienia z pracownikiem mającym dostęp do „szczególnie ważnych informacji których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” prawo zezwala na rozciągnięcie zakazu również po ustaniu stosunku pracy. W przypadku umowy wiążącej byłego pracownika bardzo istotnym elementem jest określenie czasu trwania tego zakazu, pominięcie tego aspektu pozwala na podważenie całej umowy. Jeśli chodzi o czas, to przepisy nie określają górnej granicy. Wydaje się, że rynkowa praktyka obejmuje najczęściej rok, choć literatura prawnicza wskazuje: „(…) przyjmuje się, że zakaz konkurencji nie powinien trwać przez okres dłuższy niż 2–3 lata. Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V” (za: Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V).

W przypadku umowy po ustaniu stosunku pracy prawo nakazuje wypłatę byłemu pracownikowi odszkodowania, które nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Istotnym jest uwaga, że orzecznictwo sądowe skłania się do przyjęcia, iż w przypadku umów cywilnoprawnych (np. B2B) element odszkodowania nie jest niezbędny.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może również przewidywać możliwość jej wcześniejszego rozwiązania. W takim przypadku strony powinny to uszczegółowić w umowie.

Wreszcie, jednym z kluczowym postanowień jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy na wypadek załamania zakazu konkurencji przez byłego pracownika. Prawo nie określa wysokości tej kary, należy więc przyjąć iż strony mogą to uregulować samodzielnie. Trzeba jednak karę wyważyć w sposób racjonalny, w szczególności nie może ona być niewspółmiernie dotkliwa.

Podsumowując, sporządzenie prawidłowej umowy/klauzuli zakazu konkurencji, zwłaszcza z byłym pracownikiem nie jest zadaniem łatwym. Swoboda umów w przypadku relacji B2B również nie daje w tym zakresie zupełnej dowolności (np. w przypadku kar umownych). Finalny dokument, powinien wyważać interesy pracodawcy i byłego pracownika.

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.